Quando se fala em segurança no trabalho, ainda se pensa primeiro em equipamentos de proteção e acidentes visíveis. Porém, hoje são os riscos invisíveis que mais desafiam as organizações: sofrimento psíquico, esgotamento emocional e relações de trabalho adoecidas.
A Portaria nº 1.419/2024, que torna obrigatório o monitoramento dos riscos psicossociais, teve sua vigência adiada para maio de 2026. Isso levou muitas empresas a acreditar que o tema poderia esperar. É um engano. A obrigação de identificar, avaliar e controlar esses riscos já está prevista na NR 1 e continua plenamente válida. O relógio jurídico e ético já está correndo.
É exatamente nesse contexto que o RH precisa assumir o protagonismo. Riscos psicossociais não se resolvem com um formulário novo, mas com mudança de cultura. O RH é o elo entre direção, lideranças e trabalhadores, e é quem consegue traduzir a linguagem da norma em políticas, processos e práticas do dia a dia.
Sobrecarga, metas inalcançáveis, assédio, insegurança psicológica e falta de reconhecimento não são “problemas comportamentais” isolados; são riscos ocupacionais que impactam saúde mental, produtividade, rotatividade, marca empregadora e a reputação perante o Judiciário. Ignorar esses sinais é abrir espaço para afastamentos, conflitos e passivos trabalhistas.
O período até 2026 deveria ser visto como um laboratório estratégico, não como uma sala de espera. O RH pode liderar um plano de transição que envolva sensibilizar lideranças e equipes, incluir critérios psicossociais nas avaliações de riscos já existentes, integrar ações de saúde mental ao PGR e fortalecer canais de escuta ativa.
Ao fazer isso, o RH deixa de atuar apenas como gestor de rotinas e passa a ser construtor de ambientes saudáveis no trabalho. Usar dados de clima, absenteísmo e turnover como insumos de gestão de risco, e não apenas como indicadores internos. Aproximar áreas como Segurança do Trabalho, Jurídico e alta gestão em torno de uma agenda única: proteger pessoas para sustentar resultados.
As empresas que encararem os riscos psicossociais apenas como mais uma exigência normativa tendem a responder de forma mínima e reativa. Já aquelas que autorizarem o RH a liderar essa agenda vão ganhar em segurança jurídica, engajamento e competitividade.
A mudança já começou. O direito ao trabalho inclui o direito de não adoecer por causa do trabalho. Cabe ao RH ocupar seu lugar à mesa de decisão e conduzir essa transformação com planejamento, empatia e responsabilidade, para que a gestão dos riscos psicossociais seja parte do projeto de futuro da organização, e não apenas uma obrigação no papel.
*Maria Alaíde Bruno Teixeira é doutoranda em Direito, especialista em Gestão de Negócios, psicóloga, advogada e assistente social. Atua há mais de vinte anos em recursos humanos no varejo, à frente de projetos de gestão de pessoas, cultura organizacional, saúde mental e riscos psicossociais no trabalho. Instagram: @draalaidebruno
